公開日
更新日
建設業の働き方改革とは？2024年までに取り組むべき対策について解説
建設業の働き方改革とは、時間外労働の上限規制が適用され、原則的に月45時間・年360時間の時間外労働しか認められなくなることです。建設業界は、運送業や医師などとともに、2024年3月末まで猶予されていましたが、その期限が2024年4月に迫っています。
2019年に働き方改革関連法が施行されて以降、多くの産業で労働環境に変化が求められています。建設業界も例外ではないため、働き方改革で求められる具体的な内容を知りたい方も多いのではないでしょうか。
今回は、建設業の働き方改革の概要を紹介するとともに、建設業の現状と課題、2024年までに取り組むべき対策について解説します。
建設業の残業の上限規制に関しての資料はこちら！
建設業の働き方改革とは
2019年に働き方改革関連法が施行され、労働者の時間外労働の上限規制や有給休暇の取得義務化などが各業界で適用されています。建設業も例外ではありませんが、運送業や医師などとともに2024年3月末まで猶予されてきました。2024年4月1日から時間外労働の上限規制が一般企業と同様に適用される予定です。
時間外労働の上限規制が適用されると、原則的に月45時間・年360時間の時間外労働しか認められません。特別な事情がある場合でも、時間外労働は「年720時間以内に収める」「休日労働を含めて月100時間未満とする」「複数月平均は80時間以内」などの要件に従う必要があります。
建設業の2024年問題とは
建設業の2024年問題とは、建設業が運送業などとともに5年間猶予されてきた、働き方改革関連法による時間外労働の上限規制の適用が2024年4月1日に期限を迎えることをいいます。
建設業では長時間労働・休日労働が常態化しているといった課題があり、急な対応は難しいとして猶予期間が設けられていましたが、2024年4月1日からは適用されるようになるため、期限までの対応が求められます。
【関連記事】
建設業の2024年問題とは？働き方改革が求められる背景と取り組むべきこと
働き方改革が求められる建設業の現状と課題
次に、働き方改革が求められる建設業の現状と課題について紹介します。
人材不足
人材不足は、建設業の大きな課題の一つとして挙げられます。国土交通省の「建設業を巡る現状と課題」によると、建設業の就業者は1997年（平成9年）の685万人をピークに減少が続き、2022年（令和4年）には206万人減の479万人を記録しました。
また、就業者に含まれる技能者・技術者も減少傾向にあり、就業者全体の過半数を占める技能者は1997年が455万人であったのに対し、2022年には302万人まで減少。不足している人材の確保は、建設業における喫緊の課題といえるでしょう。
長時間労働
長時間にわたる労働も解決しなければならない課題です。国土交通省の「最近の建設業を巡る状況について」によれば、2021年（令和3年）における建設業の年間労働時間は1,978時間で、調査産業計の1,632時間と比べて346時間も多くなっています。
後継者不足
建設業の人材不足は、業界の後継者不足にもつながっているのが実情です。国土交通省の「建設業を巡る現状と課題」によると、2022年における建設業の29歳以下の人材は11.7％であるのに対し、全産業の29歳以下の人材は16.4％で、5％近くも差が生じています。
2024年までに建設業が取り組むべき対策
ここからは、2024年の働き方改革関連法の適用に備えて、建設業が取り組むべき対策について見ていきましょう。
週休2日制の導入
適正な工期を設定し、週休2日制を導入することで、時間外労働の上限を超えることなく業務を遂行できる可能性が高まります。受注者側は、休日を確保できるようにスケジュール調整を柔軟に行ったり、不当な工期設定の工事は拒否したりすることも必要です。
労働時間の管理
法律を遵守して正常な企業運営を行うためにも、従業員の労働時間は正確に管理しなければなりません。そのため、自己申告などで労働時間を記録している場合には、タイムカードやICカードを導入するなどの対策が求められます。
労働条件の見直し
若手人材をはじめ、建設業の後継者を受け入れやすい労働環境へ改善するためには、従業員の能力に応じて労働条件を見直せる体制作りが不可欠です。2023年より導入が原則義務化されている「建設キャリアアップシステム」を活用することで、従業員のキャリアや能力を標準化しながら評価できるでしょう。
ICT技術の導入・DX化
人材不足の課題を早急に解決する対策として、ICT技術の導入やDX化に取り組むのも一つの方法です。例えば、自動制御や操作補助などが可能なICT建機を導入したり、図面・設計図をクラウドで管理したりすることで、業務効率化を図れるでしょう。
建設業の働き方改革の事例
どのような取り組みを実施すれば良いのか具体的に検討するために、すでに建設業で働き方改革に取り組み、成果を出した事例を見てみましょう。
厚生労働省の働き方改革特設サイト「CASE STUDY」から、建設業における中小企業の事例をご紹介いたします。
休日数増加
広島県三次市で土木工事を中心とする建設業を営む大津建設株式会社では、熟練高齢者の退職や若年層の入職減少が加速する中での人材確保対策、生産性向上施策としてICT建機を導入。生産性向上に成功しました。その成果は、3人必要な現場を1人でこなせるほどだったといいます。
同社では、働きやすい環境づくりに向けて着実に改革を進めてきましたが、生産性向上により省人化を実現できたこともあり、2年かけて段階的に4週6休から4週8休に移行しました。
子どもがいる従業員からは、土曜日の休日が増えて部活動の応援にも行きやすくなったとよろこばれているそうです。
勤怠管理
千葉県船橋市の株式会社斉藤総業は、千葉県を中心に土木、舗装、外構、修繕などに関する公共・民間工事を手がける、従業員12名の建設会社です。
同社では、2016年に大きく報じられた長時間労働が原因の過労自殺事件をきっかけに、外部から総務・営業担当として招いた専務が中心となって、働き方改革を推進してきました。
過労自殺事件が報道されていた当時、同社でも仕事量が増え、月30時間前後の残業が常態化していたといいます。
そこで、専務がセミナーに足を運ぶようになり、勤怠管理クラウドと出会ったそうです。勤怠管理をタイムカードから勤怠管理システムに切り替え、スマホアプリから打刻できるように。これにより、直行直帰を実現しました。
さらに、アラート機能を活用して月の残業時間が20時間を超えそうになると、本人と社長、専務にアラート通知が届くように設定。さらに、設定時間を10時間に短縮したそうですが、残業に対する従業員一人ひとりの意識が高まり、現在では誰一人アラートが鳴らない状態だといいます。
成果として、月の平均残業5時間台を実現しました。
労働環境
沖縄県那覇市でマンションや商業施設などの建設、土地活用のコンサルティング、不動産管理を手がける大鏡建設株式会社では、現社長が父から会社を継いだタイミングで新卒採用に注力し始めました。
さらに、成長できる環境づくりにも取り組み、新入社員一人に教育係の先輩がつく「エルダー制度」を導入したり、仕事の心構えや業務の基本などを動画でいつでも学習できる「DAIKYOアカデミー」を立ち上げたりしました。
こうした充実した教育体制で人材が定着し、社員数は増加を続けているといいます。
また、年次有給休暇とは別に設けられている9連休制度を、先代の時代から引き継いでおり、従業員から好評を博しているそうです。
DX化
京都府宇治市で建設現場の作業用足場を組み立てる専門工事業を営む有限会社山下組では、ITの活用による職場環境改善に取り組みました。
きっかけは、大手ゼネコンがDXを推進していく中で、ペーパーレス化などを迫られるようになったことだといいます。
従来は、Excelで社長一人が担っていた見積作成や請求業務を、補助金を活用して見積・発注・原価管理ソフトに切り替えました。これにより、事務作業を事務スタッフに任せられるようになり、社長は現場巡回や新規取引先への営業活動を行えるようになったといいます。
また、建設業の中でも3Kのイメージがまだまだ強い鳶の仕事は、求人広告を出しても若い人の応募がなく、建設業の中でも特に人材確保が難しい中で、SNSを活用して鳶の魅力をビジュアルで発信。
以前は多かった面接のドタキャンがなくなり、採用後の定着率も向上したそうです。
まとめ
建設業で働き方改革を実現するには、人材不足や長時間労働などの課題の解消に向けて、週休2日制の導入や労働条件の見直しに積極的に取り組むことが重要です。労働時間を誤りなく管理するためにも、なるべく従業員の自己申告に頼らない方法を選びましょう。
建設・工事業向けの勤怠クラウドサービス「勤CON管」なら、出勤・退勤、休暇管理などの労務情報を一元管理できます。残業管理では時間外労働の状況が一覧表示されるうえ、警告・エラーも確認できるため、労働時間の適切な管理に役立てられます。
建設業の働き方改革に備えたいとお考えの方は、ぜひ「勤CON管」の導入をご検討ください。
建設業向けクラウド型勤怠管理システムはこちら！
