建設業と36協定｜管理職の立場が知っておくべきこととは？

建設業は他の業種と比較して残業が多いと言われる業界かもしれません。そのため、時間外労働ができるように36協定を届け出ている企業は少なくないでしょう。36協定は以前からありますが、2019年4月に法改正され、新しい制度に変わっています。そこで今回は、36協定とはどのようなものか、建設業に与える影響なども含めて管理職が知っておくべきことを解説していきます。

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「36協定」とは
建設業と運送業は残業制限から除外されていた
36協定の残業制限が無いことの弊害
2019年4月から法改正で制限は全業種対象になる！
管理職が今からできることは？
【まとめ】

1.「36協定」とは

36協定について解説する前に、まず「法定労働時間」について理解しておきましょう。使用者は労働者を1日8時間、週40時間を超えて労働させることは原則的にできません。これが「法定労働時間」です。実際の労働時間を例に挙げると、朝9時から午後5時までで8時間となり、月曜から金曜日まで5日間労働すると週40時間となります。そのためいわゆる「週休2日制」となるわけです。

しかし、現実問題として残業や休日出勤が全くないという企業は少なく、労働者が法定労働時間を超えて時間外労働を行っているケースが圧倒的に多いでしょう。それは法定労働時間を単に順守するだけでは、企業としての運営が滞ってしまうリスクがあるためです。

そこで、一定の範囲の時間外労働を認めてもらうための方法として存在するのが「36協定」です。正式には「時間外・休日労働に関する協定届」といい、労働基準法第36条で定められていることから、通称「36（サブロク）協定」と呼ばれています。

36協定は、労働者の代表や労働組合などが使用者との間で時間外労働の範囲などについて書面で締結し、労働基準監督署長に届け出る必要があります。つまり、36協定を届け出ていなければ法定労働時間を超えて時間外労働を科すことは違法になるのです。

時間外労働や休日労働をする場合、36協定が必要ですが、あくまで一定の範囲内の労働時間について認められるということであり、無制限に認められるものではありません。原則として次のような基準が設けられています。

月45時間、年360時間以内
臨時的に特別な事情、かつ双方の合意があるときは特例として月平均60時間、年720時間以内
最大で年720時間以内を前提に2～6か月の平均が月80時間以内、単月なら月100時間以内

36協定を締結していても、上記の範囲を超える時間外労働がある場合は罰則が科せられます（（2019年4月以前は、罰則ではなく行政指導のみ）。

2.建設業と運送業は残業制限から除外されていた

時間外労働や休日労働をするためには、36協定の締結、届出が必要です。ただし、原則として守らなければならない時間外労働時間の上限は定められています。一般的にはこの制度が適用されていますが、2019年4月以前の制度では、建設業や運送業では36協定の上限の適用から除外されていました。つまり、時間外労働が無制限の状態だったのです。

なぜ建設業や運送業などが除外されていたのでしょうか。建設業には工事の完成時期があります。天候や材料の入荷時期、他の作業工程との兼ね合いなどにより予定通りに進行しないことも多く、法定労働時間はもちろん、36協定の時間外労働の上限内で労働することが困難であることが要因になっていたと考えられます。

特に、元請け会社から下請けとして受注している会社の場合、元請けが示す完成時期に間に合わせるため、時間外労働を気にしながら作業を進めることは現場レベルでは難しいです。もし納期が遅れたら、その後の受注にも影響する恐れがあります。そのため、時間外労働の上限を順守することに積極的に取り組めなかった背景があったと言われています。

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3.36協定の残業制限が無いことの弊害

建設業の36協定に時間外労働の上限がないことは、業界の特徴を考慮すると雇用する側にとってはメリットになる反面、労働者にとっては「超過労働」につながる恐れがあります。また「これ以上の残業時間は数字としてまずい」ということになると結果的に「サービス残業」が増えてしまいます。

建設業は人手不足が深刻化していますが、時間外労働の上限がなく、超過労働の実態があるとしたら、雇用にも悪影響が出てしまうでしょう。建設業界に従事する人の年齢は高齢化しているため、若い世代の雇用が促進されなければ、ますます人手不足が進み、その結果時間外労働も増えていく悪循環になりかねません。

4.2019年4月から法改正で制限は全業種対象になる！

建設業の働き手を確保するためにも、時間外労働の改善は必要な取り組みです。そのため、2019年4月から改正された労働基準法では、建設業も含めた全業種が36協定の時間外労働の上限が適用されます。大企業は2019年4月1日から、中小企業は2020年4月1日から施行です。ただし、建設業、自動車運転の業務、医師については完全移行まで5年間の猶予期間が設けられ、2024年4月1日以降から罰則付きの上限が施行されます。

改正された36協定の注目すべき点としては「法律による上限が設けられた」ことと「建設業にも上限が適用された」ことが挙げられるでしょう。これらにより上限のない残業はできなくなります。1日の労働時間だけで判断するわけではなく、1か月、6か月、1年という単位での総合的な時間外労働時間を判断するので、正確な勤怠管理が重要な役割を担うのです。また、労働時間を常に考えながら工事のスケジュール管理を進めることも重要なポイントになってくるでしょう。

5.管理職が今からできることは？

残業の上限規制を超えた場合、罰則が科せられるのと同時に「ブラック企業」と認定される可能性がある。そうなれば、人材獲得競争に大きな痛手を被る。そうならない為に管理職が考え始めるポイントとして

適正工期の設定を徹底する（受/発注者双方の協力による取り組みを推進）
必要な経費は請負代金に反映させる
日給月給の技能者の総収入を減らさない
週休2日を21年度までに定着させる（土日閉所を原則とする）
女性の活躍を推進する
積極的なICT活用の促進

などが挙げられるでしょう。ただし、工期の調整や残業時間の規制だけでは、働き方改革の実現は行えません。今後は、更なる業務効率化には、ICTやロボット、タブレットの活用が必要不可欠になります。それらの活用により生産性は向上しますが一方でコストアップの要因にもなります。コストアップに対する会社の理解と合意など2024年の猶予期間までにやるべき課題に今から取り組むことで業務の改善に努めることが大切です。

6.【まとめ】

36協定が改正されたことにより、建設業にも時間外労働の上限が厳格に設けられました。上限があることにより、効率的に業務を進行させる意識が社員一人ひとりに芽生え、結果的に無駄な時間外労働が減ることも期待されています。しかし、現場間の移動や現場によって就業時間が異なるなど労働時間管理は複雑です。
働き方改革の目的は生産性を上げることにあります。長時間労働を前提に考えることをやめ、勤怠管理の効率化を図ることや、社員個人のスケジュール管理をしっかり行うなどの対策が求められるでしょう。