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2024年4月の残業上限規制の罰則について（no.3）
前回の第二回コラム「残業上限規制の対応、残業代計算の押さえておくべき基本的な項目のまとめ」では、来年から始まる残業上限規制の対応や、残業代計算をするにあたって、押さえておくべき基本的な項目まとめました。
今回のコラムでは、2024年4月の残業上限規制の罰則について細かく記載していきます。
2024年4月からの残業上限規制は、違反に対し罰則が科せられるようになったという点でも注目されています。
引用：厚生労働省「月60時間を超える時間外労働の 割増賃金率が引き上げられます」
現在、建設業において36協定で締結することができる時間外労働は実質的に無制限になっていますが、2024年4月からはその「時間外労働」に上限が設けられます。
そして締結された36協定の時間外労働の上限を違反すると、罰則（6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金）が科せられることになります。
ただ、「36協定の時間外労働の上限を違反」に関しては、違反してしまったとしても、直ちに処罰されるわけではありません。
多くの場合は、従業員からの申告を受け、労働基準監督官による調査と是正勧告を経て改善されない場合に処罰されます。
調査や是正勧告の対応は双方に対して大きな負担となるため、
特に悪質なケースが対象となります。
会社側としては、そもそも是正勧告を受けないような対策を行っていくことが重要だと思います。
しかしながら、もし処罰を受けることとなってしまった場合、誰がこの罰則の対象となるのでしょうか。
まずは、労働者を違法に労働させて実行行為者（所長や課長などの直接の上司）です。
労働基準法においては安衛法と同様に、両罰規定が設けられているため、法人そのもの（及び社長）も処罰の対象となります。
そして法人等が処罰された場合、罰則を受けるだけでなく、特に建設業においては入札資格を失う場合もあります。
そのため、適切な労働時間管理は必須です。
ただ、管理のミスや従業員の報告ミス等で上限を超える残業を行ってしまい違反となってしまうこともあると思います。
その場合でも、悪質と判断され処罰されることを避けるために、遵守に向けた取り組みを行っていることが非常に重要になります。
労働時間遵守に向けた取り組みには、例えば以下のようなものが考えられます。
1.定期的に上限を超えないように上司や労働者本人に通知する
2.サービス残業を行わないように社長などから指示する
3.残業時間を削減するための具体的な活動を行う
4.朝礼などで定期的に指導する
（ちなみに、注意書きを貼っているだけでは、違反防止に必要な取組を行っているとは認められない可能性が高いです。）
これからは、日々の労働時間管理と、上限を超えないための取り組みが、会社を守るために必須になってくると思います。
ただ、残業上限規制の導入は、「働き方改革の一環」として始まったものです。
この取り組みを通じて、罰則を回避するための対策だけではなく、社員の働きやすさを重視することも目的です。
また、会社側として健全な労働環境を提供することは、会社の持続的な成長にも繋がると思います。
この規制を機に、より良い労働環境の提供に向けた取り組みを行っていくことが大切なのだと思います。
続きはこちらから「第4回：残業時間削減のための社内ルールの設定について」
