人材が足りない！建築業界の採用の難しさと人材不足の打開策
日本は、各業界で労働力不足が叫ばれています。建築業界は特に大きな問題を抱えていると考えられている業界です。こちらでは、建築業界における人材不足の現状や打開策の例についてお話します。
1.建築業界の人材問題の現状
建築業界の人材問題を分析すると、とりわけ若年層と職人が不足していることがわかります。
1995年には6.4%だった20～24歳の在職者・入職者は2010年には2.4%に落ち込んでいます。一方で、年配者の割合が増え続けており、建築業界の高齢化は他産業と比較しても深刻です。これは、建築業界の3K（きつい・汚い・危険）というイメージが未だに根付いている影響かもしれません。
また、有能な職人たちの多くはリーマンショックによる需要激減を機に建築業界を離れて以降戻ってきていません。災害からの復興事業、アベノミクス、2020年の東京オリンピックといった影響で需要は回復してきていますが、相対的に職人の数が足りていない状況です。これにより、受注数の減少や開始した工事の頓挫といった悪影響が出始めています。
2.打開策①雇用の促進
まずは旧来の求人アプローチを見直してみる必要があります。
とりわけ若年層は3Kのイメージから、建築業界を避けている傾向があるようです。3Kは建築業界の一側面でしかなく、魅力が多い職種であることを前面に押し出しましょう。キャリアパスによっては、現場作業以外の道があることを示すのも有効です。
また、求人媒体の見直しも必要です。インターネットの求人サイトやSNSの広告は見込みある若者の求職者への露出が期待できます。長期休暇前や年末など、求人展開のタイミングを調整するのもポイントです。
求人広告の費用対効果については常に注目しましょう。効果が期待できない求人広告にコストをかけ続けるのは無駄でしかありません。
3.打開策②待遇の改善
待遇の改善は、最もシンプルかつ効果的な人材不足の打開策です。魅力的な給与はそれだけで大きなアピール力を持ちますが、福利厚生面をアピールするのも有効でしょう。
健康保険といった厚生年金保険といった法定福利厚生は、本来実施が義務付けられている福利厚生です。一方で、求職者にとっては法定福利厚生の有無が、いわゆる「ブラック企業」を見抜くフィルターとしても機能しています。法定福利厚生を実施していることはしっかりと明記しておくと、求職者の安心感につながるかもしれません。
そのほかの福利厚生は任意で提供する法定外福利厚生です。主に従業員のライフワークバランスに影響するため、こちらを拡充しアピールする方法もあります。法定外福利厚生が充実している企業はそれだけ従業員を大事にしていると言えるため、求職者にとっては魅力的に映るでしょう。
4.打開策③効率アップ&省工数化
人材不足そのものの打開策というわけではありませんが、今いる人材を最大限活用することも大切です。
歴史がある建設会社こそ、オペレーションに無駄が生じている可能性があります。さらに、現在は建築業界もIT化による過渡期と言えるタイミングであり、効率化できる余地は少なくありません。無駄な工数の排除や人材配置の最適化、属人化の防止などにより、業務が大きく効率化されるかもしれません。
業界全体の人材が不足している中、現在の人員で対処できるほど業務を効率化できれば、それは打開策としてひとつの正解と言えるのではないでしょうか。最適な業務管理システムを導入すれば、決して非現実的な話ではありません。また、職人どうして手間のかからない工法を共有するのも大切です。
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人材不足は建築業界全体で取り組まなければならない問題です。今回の内容を参考に、自社にとって有効な施策を打ち立ててください。
